格式逼员工去职，企业别太“渣”

　　克日，在北京事情的刘临（假名）接到了公司的新划定：天天必需在事情群里上传24张至48张事情照。颠末其他同事的点拨，他才名顿开：公司此举大概是为了欺压员工自动去职。（10月17日《法治日报》）

　　刘临的遭遇，想必不少职场打工人都曾经验过。最近几年，一些企业裁人时为了低落本钱，搞出了不少幻术，吃相极端丢脸。他们是怎么下手的呢？归结起来，绕不开两大套路。一是荒凉边沿法。排斥员工原有职权，不给分派事情，明里暗里挤对刁难；或是爽性派到又偏又远的犄角旮旯，把人晾在一边，等员工主动去职。二是法则针对法。为员工量身定制各类“VIP”法则，存心给员工“穿小鞋”，再以达不到查核尺度为由义正辞严地把你扫地出门。总之，就是要想方设法抓住员工的“小辫子”，给公司赶人找“光明正大”的说辞。

　　很现实地说，雷同的“曲线裁人”手段，已经成了个体公司通行的潜法则。这些小行动、小心思背后的原因不难领略，无非就是企业想要绕开法则、缩减裁人本钱。因为凭据劳动条约法相关划定，公司方清除劳动条约的法定条件照旧较量严格的。只有在劳动者属于“严重违反用人单元的规章制度”等特定景象下，用人单元才气不支付价钱地清除条约。与之相反，若未能满意上述条件，抖客教程网，用人单元片面辞退员工则要付出一笔相应的经济赔偿。很显然，员工受不了刁难“被去职”与公司依法清除条约，完全是两个观念、两种赔偿手段。公司试图不消抵偿也能开掉人，是令人不齿的“阴招”。这种外寓目上去公道的规避手段，不止在道义上存在瑕疵，更是在公开打法令的擦边球。

　　囿于取证难等原因，现实司法实践中，往往缺少对企业逼人去职行为有力有效的规制手段。再加上劳动者天然处于劳资博弈中的弱势一方，要实现权利蔓延并不容易。在这种景象下，一定要有针对性的办理方案。一方面要继承完善相关法令类型、制度设计，在恶意行为的司法认定上更进一步。另一方面要强化外部监视。好比，发挥劳动部分的监视浸染，维护好职工正当权益；再如，将上述手段纳入劳动监察的视野，增强监察法律的主动性。这些方法或多或少能起到必然约束浸染，不至于让劳动者吃下哑巴亏。

　　虽然，也得认可，在日益剧烈的市场竞争之下，有的企业举步维艰，裁人或者是事出有因、迫不得已。但即便再怎么坚苦，也不能存心刁难、恶意欺压员工去职。这种“分离”方法，毫无风貌和面子可言，更有踩踏法令红线之嫌，毫不行取。